一个不小心,初创公司就会陷入股权架构、员工招聘与录用、业务合同签订的大坑! | 干货
发布时间: 2017/4/21

Sandlake编者按

近日,由东沙湖股权投资中心主办的“学在沙湖”创业者训练营顺利开营。本文根据江苏新苏律师事务所创始合伙人韩阳在首次开营上的分享整理,主要讨论的是“初创企业常见法律问题解析”,包括股权架构设计、员工招聘录用与入职管理、业务合同签订法律风险防范。


初创企业股权架构设计


初创企业股权架构设计是企业发展的基础,在企业发展过程中,股东和股东之间的关系起到了非常重要的作用。


有些创业企业在成立之初股权比例会设置的比较平均,如1:1,实际上这样一个股权在股权设置当中是最差的一个结构,实际企业运营过程当中,过于平均的股权结构随着企业发展会有很大问题。尤其是当企业发展有重大利益出现的时候,一对一股权结构就会出现很大的问题。


为什么说1:1股权架构是最糟糕呢?我们看一下对于股东表决权的规定。

《中华人民共和国公司法》第四十二条规定:股东会会议由股东按照出资比例刑事表决权;但是,公司章程另有规定的除外;

《中华人民共和国公司法》第四十三条:股东会的议事方式和表决程序,除本法有规定的外,由公司章程规定。股东会会议做出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议。以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议,必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。


在实际操作过程中,建议初创公司在股权设立之初有一个非常重要的原则,就是创始人要保持对公司的控制权。这样一个控制权有两种,一种是公司法第四十二条讲的,我获得51%以上控制权,一般项目表决上能够起到绝对的作用,还有一种是绝对控股,就是三分之二以上。


创始人在初期对企业一定要有绝对的控制。因为企业发展过程当中,如果你想让企业发展的更加快速,企业资产扩大倍数越来越多的话,你一定会寻求进入资本市场,在融资过程当中会遇到一个问题,作为控股股东你的股权稀释的问题,在绝大部分情况下,外部投资者都需要获得一部分股权,这是一种情况,还有一种,企业发展过程当中,如果你想留住人才,对团队做出一定的股权激励的方案。


无论是引进外部投资者,还是内部员工的股权激励都一定会导致股权稀释。如果一开始仅仅占51%的话,随着股权的稀释你就有可能不再获得企业控股权,虽然创始人是相对的大股东,但是想轻易的获得股东会的通过或者董事会的通过,相对来说就会有一定的难度。而且从长远来看,对于投资者来说,他也不喜欢这个企业是1:1的股权。


在股权架构上,我们建议是70%:20%:10%更好一点。从一个创业团队发展来看,可能所有创始人,所有创始股东都希望自己合作的关系越好,在现实当中总会出现一种情况,有些小伙伴在进入一段时间之后,可能因为其他原因离开了。在这种情况下,我们就会提出一个概念,就是股权成熟机制。你在股权设立之后,我们还有紧跟着股权成熟机制。怎样来成熟,我们说不同的企业不同类型的企业,他的方法是不一样的,也不能说谁游谁劣。比较常见的按项目进度,再比如说按照融资进度来决定股权成熟,还有按照公司的业绩。


员工招聘录用与入职管理


招聘是企业人力资源管理的第一个环节,这个环节也极容易出事情。企业在招聘过程当中,往往具有天然的心理优势,会觉得现在找工作很难,我给你提供一个工作机会,给你发工资,自然而然你就要听我的,这样一种天然优越性的心态,往往让大家在招聘过程当中忽略一些应当注意的法律问题。


首先我们来看招聘广告,要避免就业歧视,建议:第一,用人单位在招聘广告中应根据所招聘职位的要求,明确自己的招聘条件,并将此招聘广告存档备查。如果将来发生纠纷的时候一定要有证据。第二,录用条件,应根据所招聘职位的要求逐条拟定,并且内容应当明确化,具体化。第三,各职位的“录用条件”应事先向劳动者公示,并保留相应的公示证据。公示方法包括:1、通过招聘广告来公示,并采取一定方式予以固定和保留。2、员工入职时向其明示录用条件,并要求其签字确认。3、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。


其次是录用通知的发放。我们经过前期的招聘面试之后,就要向拟录用者发录用通知书。录用通知书和劳动合同相比较来说,有一个很大的差别,劳动合同是企业盖章,员工签字,这个合同自然而然就生效,而录用通知书只有企业单方面的一个公章。因此,第一,谨慎发出录用通知书,而且还要逐一列明,如果不符合这些情况是不能够录取的。第二,用人单位在制作和签发录用通知书的时,应当注意,要明确应聘者回复的时间。第三,先做入职体检再发录用通知书。我们建议你在求职之前先做一个体检,入职体检,证明你的身体没问题,不会有职业病等情况。第四,正式入职后仍需要签订书面劳动合同。


第三个问题是拟录用员工的入职审查和管理。一些和工作直接相关资格的或者信息的知情权,企业一定要对员工做前期的调查和了解。我们主要应当了解哪些问题呢?第一,年龄审查,要身份证明,是否符合用工规范。如果同一批次招很多员工的话,我们建议企业HR稍微辛苦一点,拿着身份证去辖区派出所看一看,以备于将来发生不必要的麻烦对公司有影响。第二,资质审查,与应聘职位相关的学历证明和资格证书。一定要让员工提供资格证书的原件,同时这个人在场情况下,比如说教育部网站上要进行核查。第三,劳动关系状态审查,特别是离职证明。有些情况可能劳动者没有办法提离职证明,这种情况下,我们还是建议企业,你至少把原有企业的同事或者领导电话留下,我们至少可以做一个身份的符合,至少能尽到我们应当注意的义务在里面。有些员工离职之前跟原单位会签一个竞业限制协议,你在离开企业一年内或者两年内不能从事同样的工作,而且企业也给竞业限制的员工发了竞业限制的工资,这种情况下,员工仍然到同类型企业工作去,的确是违约行为,所以建议对已入职的核心员工,像销售核心团队的高管类型的员工做身份背景的核查,对他是否离职,对他是否签订竞业限制进行详细了解。第四,身体状况审查,体检报告。


业务合同签订法律风险防范


合同签署之前的尽职调查,要确定是合格的交易对手、交易伙伴。第一,要关注行业的准入资格。在很多情况下,如果跟你签合同的相对方不具备行业准入资格,你签订这个合同是无效的,甚至有可能给你带来非常巨大的风险。第二,合同履行能力,也就是说,你要对准备签合同的企业有一个了解。在审核合同履行的时候,他的用人状况怎么样,有没有相应的生产设备,机器设备,如果这些东西不去考察,贸然把一个合同签出去,就存在一定的风险。第三,债权债务关系,适当的负债是有必要的,因为可以利用经济杠杆,让你扩大资金利用率。一旦你的交易对手负债过多的话,你就要引起足够的重视。第四,签约人的身份或权限。签约这个人到底有没有权利跟你签合同。如果这个人是公司法律代表人,你要让他出具公司营业执照。第五,交易标的权属,是否有抵押。第六,交付方式条款,简单来说,你把买卖合同签订完之后,究竟是送货上门,还是上门自提,这个差别是非常非常大的。第七,争议处理条款。现在很多流行使用仲裁委管辖,它是一审仲裁,而且之前仲裁裁决之后,还可以申请法院对仲裁进行审核,如果有违法的地方还可以撤销。对于仲裁委来说,一旦裁决做出来了就立即生效,法院仅仅是做形式上的审核,相对来说仲裁的方式会快很多。第八,验货条款,要设定一个验货条款的期限,比如说我交货之后,经过合格之后,你究竟多长时间之内进行验货。


合同的管理与履行


很多企业在做生意过程当中,往往通过传真、邮件来发送合同,在这种情况下一旦发生纠纷,如果对方不认可的话,你就没有办法证明双方之间存在这样一种合同关系。建议企业一定要去对方确认合同原件。合同履行过程当中,我们要注意看对方的经营状况,一定要对交易对手做一个详细的了解,是否有诉讼等负面信息。提到诉讼状况,在银行贷过款的人以及仔细看过银行放款合同的人都会注意到,银行会有一个条款,一定会有这样一条,一旦当你涉及到重大诉讼的时候,银行有权宣布贷款提前到期,因此一定要更加重视。债权债务状况,我们要关注对方是否有不正常的状况,还有合同持续履行状况,定期对账这一点非常非常重要。如果说你让所有的合同都处于相对安全的状况,至少一个月或者一个季度让对方对账,这样就是最直接最有效的证据。还有合同到了履行完毕之后要注意诉讼时效的问题。

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